Örgütler, ortak hedefler doğrultusunda bir araya gelen bireylerin iş birliği yaptığı yapılardır. Ancak günümüzde artan rekabet, bu iş birliği temelli yapıları sarsmakta; çalışanların yüksek performans ve bağlılıkla sundukları katkılar, artık işverenler tarafından yeterince karşılık bulmamaktadır. Psikolojik sözleşme adı verilen, karşılıklı güvene dayalı beklentiler ağı bozulmakta; iş güvencesi ve adil ücret gibi unsurlar zayıflamaktadır. Tüm bunlar çalışanlardaki olumsuz izlenimleri artırmakta ve örgütsel intikam duygusunun doğmasına sebep olmaktadır.
Adaletsizlik Hissi ve İntikam Dürtüsü
Örgüt içi adaletsizlik, çatışma ve dışlanma gibi deneyimler çalışanlarda yoğun bir haksızlık algısı yaratır.
Bu tür duygular zamanla çalışanı intikamcı düşünceler geliştirmeye yöneltir. Kendini değersiz ve saygısızlığa uğramış hisseden çalışan, sosyal çevresinden uzaklaşır ve meydan okuyan ya da içe kapanan tutumlar sergiler.
Örgütsel İntikam Nedir?
Örgütsel intikam, bir kişinin kendisine yapılan hatalı bir davranışa karşılık olarak zarar vermeyi planladığı, saldırganlık içeren bir tepkidir.
Stuckless ve Goranson, intikamı sosyal davranışı motive eden güçlü bir dürtü olarak tanımlar ve onu genellikle “adaletsizliğe karşı ceza” şeklinde açıklar. Bu nedenle insanlar intikamı saldırganlıkla yakından ilişkilendirir.
Modern toplumlar, intikamı irrasyonel ve ahlaka aykırı saysa da, bazı insanlar onu adaleti yeniden tesis etmek, otoriteyi sınırlamak veya toplumsal dengeyi sağlamak için kullanır.
Psikolojik Etkiler ve Ruh Sağlığı
Birey, intikam arzusuyla ruh sağlığını yıpratır. Kişi, intikam planı yaparken olayla ve tarafla zihinsel olarak aşırı meşgul olur. Bu durum kızgınlık, öfke ve hiddet gibi duyguların yoğun yaşanmasına sebep olur. Psikanalitik yaklaşımlar, bu süreci haz kaybı ve savunmasızlık hissiyle ilişkilendirir.
Karen Horney, öfkeye dayalı kindarlık ile nevrotik temelli kindarlığı birbirinden ayırır. Ona göre bazı insanlar intikamı, başkalarını aşağılama ve istismar etme dürtüsüyle bir yaşam biçimi haline getirmektedir.
Örgütsel İntikam Neden Ortaya Çıkar?
Örgüt içindeki insan ilişkileri çoğu zaman göz ardı edilmektedir. Algılanan ya da doğrudan yaşanan adaletsizlikler çalışanlarda stres yaratır ve bu durum intikam davranışlarını tetikler.
İş yerinde hissedilen saygısızlık, küçük düşürülme veya mağduriyet gibi deneyimler, adaleti sağlamak amacıyla karşı eylemlere dönüşebilir.
İntikamın örgütsel düzeydeki sonuçları ise genellikle şu şekillerde gözlemlenir:
- Kişilerarası şiddet eğilimleri
- Gizli sabotaj ya da açık saldırganlık
- Örgütsel aidiyetin zayıflaması
- Motivasyon ve performans kaybı
Affetmek mi, İntikam Almak mı?
Adaletsizliğe uğrayan çalışan intikam alabilir, affedebilir ya da telafi talep edebilir.
İntikamı seçen birey, adaletin ancak kendi müdahalesiyle sağlanabileceğine inanır. Affetmeyi seçen birey ise suçluya zarar vermek yerine duygularını yönetmeyi tercih eder.
Örgütsel İntikamın Biçimleri
Baron ve Neuman, örgütsel intikamı açık ve gizli davranışlar olarak sınıflandırmıştır:
1. Düşmanlık İfadeleri
Sözlü veya sembolik saldırılar: arkadan konuşma, küçümseyici tavırlar.
2. Engelleme Politikası
Çalışanın performansını engelleyen davranışlar: bilgi saklama, telefonlara cevap vermeme.
3. Açık Saldırganlık
Fiziksel saldırılar, tehditler, mülke zarar verme gibi ciddi şiddet davranışları.
Her ne kadar bu tür davranışlar agresiflik başlığı altında incelense de, çoğu zaman altta yatan motivasyon intikamdır.
Sonuç: Görünmeyeni Görmek
Örgütsel intikam, sadece bireysel bir tepki değildir. Kurum kültürünün, liderliğin ve adalet algısının bir sonucudur.
Bu nedenle yöneticiler ve insan kaynakları profesyonelleri, örgüt içinde gizli kalmış adaletsizlik sinyallerini dikkate almalıdır. Empatik, şeffaf ve katılımcı politikalarla önleyici adımlar atmalıdır.
Çünkü adaletin olmadığı yerde iş birliği değil, sessiz direniş büyür.
Uzm. Psk. Ayşenur Altıntaş
