Örgütsel sessizlik çalışanların iş veya özel hayatlarında yaşadıkları durumların etkisiyle örgüt faaliyetlerine katkıda bulunmamasıdır. Bilişsel ve davranışsal olarak bilinçli şekilde katkıda bulunmama eğilimi olarak da nitelendirilebilir.
Çalışanların örgütsel sessizlik gelişimine birçok faktör neden olur. Milliken (2000), bu faktörleri şu şekilde sıralamıştır;
Örgütsel Sessizlikte Üst Yönetim Takımı:
Üst yönetim takımı içerisinde görev alan kişilerin uzun süreler boyunca aynı kadroda devam etmesiyle birlikte demografik farkın ve güç mesafesinin uzamasıdır.
Örgütsel Sessizlikte Örtük Yönetsel İnançlar:
Yönetici pozisyonlarındaki kişiler ‘yöneticiler en iyisini bilir’ düşüncesine sahiptirler. Ayrıca birlik ve tek sesliliğin en iyi yol olduğuna dair inançları vardır.
Örgütsel Sessizlikte Yöneticilerin Negatif Geri Besleme Korkusu:
Yöneticilerin alt kadrolardan gelen veya gelebilecek karşıt fikirlerden korkmasıdır.
Örgütsel ve Çevresel Faktörler:
Maliyetin düşük kalması stratejisiyle birlikte düşük kaynaklar ve yaratılan koşullarla birlikte örgüt içerisinde dikey farklılaşmalar olmasıdır.
Örgüt Yapısı ve Politikaları:
Karar mercilerinde merkezileşme durumu olması sonucunda geribildirim yapacak resmi bir uygulamanın olmamasıdır.
Örgütsel Sessizlikte Yönetimsel Uygulamalar:
Yönetici pozisyonlarından diğer çalışanlar tarafından ortaya konulan olumsuz fikirleri reddetmek veya karşıt görüşlü insan muamelesi yapma eğiliminin olması durumudur.
Çalışan etkileşimini etkileyen bazı faktörler vardır. Bunlardan bazıları çalışanlar arasında sosyodemografik aynılıklar, etkileşim sonucu işgücü durağanlığı ve iş süreçlerindeki dayanışmadır.
Örgütsel Sessizlik ve Yarattığı Olumsuz Etkiler
Örgütsel sessizliğin bir kurumda var olması, ortaya çıkan yanlışlıkların ve ihtiyaçların tespit edilmesi ve iyileştirilmesi için uygulanacak geri bildirimleri olumsuz olarak etkiler. Bunların yanında örgüt içi bilgi akışı, olumsuz olarak beslenirse örgütsel öğrenmeyi de beraberinde kısıtlar. Bu faktörlerin sonucu örgüt içi sağlıklı iletişimin bozulacaktır ve örgüt içi işleyiş de zarar görecektir.
2005 yılında Vakola ve Bauradas’ın çalışmasında örgüt içindeki sağlıklı iletişim fırsatlarının örgütsel bağlılıkla doğrudan ilişkisi olduğunu belirtmişlerdir.
Örgütsel sessizliğin bir başka olumsuz etkisi ise bilişsel uyumsuzluktur. Özellikle bilişsel uyumsuzluk işgörenlerin yapmayı düşündükleri ile yaptıkları arasında fark olduğu takdirde bu durumdan rahatsız olmalarıdır. Bilişsel uyumsuzluğu arttıran birçok faktör olmasıyla beraber örgütsel sessizlik bunlardan biridir. İşgörenlerin örgüt içinde kendi değer yargılarıyla uyuşmazlık yaşamalarıyla birlikte bunu dile getirememesi durumu düşünsel bir çelişkiyi de beraberinde getirir ve bunun sonucunda çalışanlar sıkıntı yaşar.
Bilişsel uyumsuzluk yaşanması sonucunda işgörenler korku ve strese bağlı olarak kendilerini çaresiz hissedebilirler. Bu duygularla birlikte işgörenler görev veya iş yerini değiştirmeyi düşünebilirler. Bunun sonucunda verimlilikleri düşer ve örgüt içindeki görevini yerine getirmekte zorlanır.
Örgütsel Sessizliği İyileştirmek Amacıyla Neler Yapılmalıdır?
Yapılan araştırmalar sonucunda örgütsel sessizlik sonucu ortaya çıkan faktörleri etkili bir şekilde yönetmek, çalışanlar ve örgütler için büyük öneme sahiptir. Örgütsel sessizliğin ortaya çıkarttığı olumsuz sonuçların iyileştirilmesiyle beraber var olan sorunlar açık iletişim diliyle giderilir. Bunlara bağlı olarak yöneticiler;
- Ast-üst arasındaki ilişki bariyerleri esnetilmeli ve astların iletişimine açık olunmalıdır.
- Çalışanların kendilerini güvende hissedebilecekleri bir ortam oluşturulmalıdır.
- Somut yöntemler prensibinde karşılıklı fikir alış-verişinde bulunulmalı ve böyle bir yapı oluşturulmalıdır.
- Örgüt içindeki sorunların yönetilmesi ve çözülmesinde kullanılan fikirler ödüllendirilmelidir.
Bireysel olarak kişilerin fikirlerini özgürce ifade edememeleri iç dünyalarına yönelmelerine sebep olur. Çalışanlar bu durumlarla baş etmekte güçlük çektiği gibi bu durum kendi içlerinde daha da kötü bir noktaya varabilmekte ve verimliliklerini ciddi anlamda etkileyebilmektedir.
Well’n Work ekibi olarak, çalıştığımız şirketlerde örgütsel sessizlik yaşayan çalışanlarla yaptığımız görüşmelerde bu durumlar karşısında;
- Örgütsel sessizliğe neden olan faktörleri,
- Çalışanların değerlerini ve özgüvenlerini,
- Kendilik ihtiyaçlarını,
- Düşünsel çarpıtmalarını,
- Sosyal ihtiyaçlarını,
- Kişisel sorunlarını,
gözlem ve analizler ile birlikte iyileştirmek ve iş görenleri işlevsellik bağlamında daha iyi bir noktaya ulaştırmak amacıyla çalışmalar yapmaktayız. Bilhassa örgütlerde psikolojik sağlamlığı korumak, daha yüksek verim ve daha sağlıklı ilişkiler için birincil ihtiyaçtır. Ayrıca iş hayatında kurum içi iletişim neden önemlidir yazımızı da okumanız faydalı olacaktır.
Yazar: Barış Özkoparanoğlu
